Comment le groupe Atlas Copco met en valeur les compétences au sein de toute l'organisation
Bruxelles, le 15 octobre 2026 - Les compétences jouent depuis longtemps un rôle dans les décisions liées aux talents. Pour le groupe Atlas Copco, le défi consistait à les rendre plus visibles et plus exploitables dans toute l'organisation. Ce groupe industriel décentralisé, qui compte 56 000 collaborateurs dans plus de 70 pays, travaille avec SAP SuccessFactors et TechWolf pour mettre en place une base commune de compétences. Les collaborateurs ont ainsi une meilleure vue d'ensemble des opportunités au sein du Groupe, et l'organisation dispose d'une meilleure visibilité sur les compétences disponibles.
Les compétences faisaient déjà partie de l'approche RH
Le groupe Atlas Copco développe des produits, des services et des solutions dans quatre secteurs d'activité. Les technologies du groupe Atlas Copco vont des solutions d'air comprimé et de vide aux outils électriques industriels et à la vision industrielle. En 2025, le groupe a réalisé un chiffre d'affaires de 168 milliards de couronnes suédoises.
« On était déjà une organisation axée sur les compétences », explique Emma Mercer, responsable des talents et de la formation au sein du groupe Atlas Copco. « Les compétences jouent déjà un rôle dans les décisions liées au recrutement, aux entretiens de performance, à la formation, au développement de carrière et à la planification de la relève. »
L'objectif était de rendre les compétences plus visibles au sein du groupe et de relier ces informations à l'architecture des postes et aux processus RH. L’une des raisons, c’était la directive européenne sur la transparence salariale. Quand le groupe Atlas Copco a revu son architecture des postes pour plus de transparence, les compétences sont apparues comme l’un des facteurs pertinents pour déterminer la valeur du travail. Du coup, le débat sur les compétences a pris une dimension concrète, tant sur le plan commercial que sur celui de la conformité.
.jpeg)
Les compétences viennent compléter les postes proposés par le groupe Atlas Copco
Le groupe Atlas Copco décrit délibérément son approche comme « skills-enabled » (axée sur les compétences) et non comme « skills-based » (basée sur les compétences). Les postes et les fonctions continuent de structurer l’organisation. « Les postes restent le fondement de la façon dont on organise le travail aujourd’hui », explique Mercer. « Les compétences y ajoutent une dimension supplémentaire qui apporte plus de visibilité. »
Cette dimension supplémentaire permet de mettre en évidence des compétences qui ne ressortent pas d’un intitulé de poste. Naomi Persoone, responsable de la numérisation des RH chez le groupe Atlas Copco, prend son propre poste comme exemple.
« Mon intitulé de poste est “responsable de la numérisation des RH”, mais je pense que les gens n’ont toujours aucune idée de ce que ça implique exactement. Si on peut traduire ce poste en compétences, on parle un langage bien plus compréhensible. »
Le même principe s’applique au recrutement. Les recruteurs ont toujours regardé ce que les candidats savent faire. Les données sur les compétences rendent ces aptitudes plus explicites et fournissent aux recruteurs des informations supplémentaires pour évaluer les candidats.
.jpeg)
SAP SuccessFactors et TechWolf posent les bases d'une approche commune en matière de compétences
Depuis 2013, SAP SuccessFactors est au cœur de l'écosystème RH mondial du groupe Atlas Copco. Le groupe souhaitait intégrer les compétences dans les systèmes que les collaborateurs utilisent déjà, sans pour autant mettre en place un environnement dédié aux compétences.
TechWolf utilise l’IA pour extraire les compétences à partir des données du groupe Atlas Copco et des informations sur le marché du travail. « Il y a quelques années, une organisation axée sur les compétences était en théorie une belle idée, mais personne ne savait vraiment par où commencer », explique Oliver Kay, responsable des technologies de gestion des talents et des compétences chez TechWolf. « Grâce à l’IA et aux plateformes dont on dispose aujourd’hui, ça devient réalité. »
Les collaborateurs n’ont pas besoin de construire leur profil de compétences à partir de zéro. L’IA propose une première version qu’ils peuvent vérifier et modifier eux-mêmes. Mercer y voit une condition essentielle à l’adoption de cette approche. « Si on était partis d’une feuille blanche et qu’on avait demandé à chaque collaborateur : “Quelles sont tes compétences ?”, on ne serait pas là aujourd’hui. »
Les profils évoluent au fur et à mesure que les collaborateurs développent de nouvelles compétences. Grâce au Skill Assistant dans Microsoft Teams, quelqu’un qui a beaucoup travaillé avec Power BI, par exemple, peut se voir proposer d’ajouter cette compétence à son profil. Une fois validée, l’information est transmise à SAP SuccessFactors.
Mettre à profit les compétences dans les processus RH
Le groupe Atlas Copco a commencé à collaborer avec TechWolf en 2024. Les équipes n’ont pas attendu qu’un cadre de compétences complet soit prêt, mais ont testé l’approche à partir de cas concrets tout en développant les intégrations nécessaires.
Le recrutement a été l’une des premières applications. Les profils de compétences liés aux postes permettent de clarifier les compétences requises pour chaque fonction. Les compétences identifiées dans les CV fournissent aux recruteurs des informations supplémentaires pour évaluer les candidatures. Lors d’un premier projet pilote portant sur des postes dans le domaine des technologies industrielles, le groupe Atlas Copco a constaté une augmentation du nombre de candidates après avoir intégré plus explicitement les compétences dans les offres d’emploi.
Les compétences trouvent également leur place dans le domaine de l’accompagnement de la performance. Elles offrent aux collaborateurs et aux managers une base plus concrète pour les entretiens de développement et aident à traduire les ambitions générales de développement en compétences que chacun souhaite approfondir.
La mobilité interne est également une priorité. Les collaborateurs peuvent évoluer rapidement au sein du groupe Atlas Copco, mais en raison de la structure décentralisée, les opportunités ailleurs dans le groupe sont parfois moins visibles. « Ça ne concerne pas seulement ce que tu cherches », explique Mercer. « Ça concerne aussi des opportunités dont tu ne savais même pas que tu les cherchais. »
Une meilleure visibilité sur les perspectives de carrière pour les employés
Environ 1 500 collaborateurs participent actuellement au projet pilote sur l'expérience employé. Grâce à SAP SuccessFactors Growth Portfolio, ils peuvent consulter leurs compétences et indiquer les domaines dans lesquels ils souhaitent se perfectionner. Career Exploration présente les postes potentiels à pourvoir et permet aux collaborateurs de comparer leur profil actuel aux compétences requises pour un autre poste.
Des collaborateurs des services commerciaux et marketing, entre autres, participent à ce projet pilote. Ce choix était délibéré : ils sont souvent en déplacement et ont généralement tendance à donner leur avis sans détours. En quelques semaines, plus de 70 % d’entre eux ont utilisé ces nouvelles fonctionnalités.
Le groupe Atlas Copco souhaite étendre l’application, notamment aux cols bleus. Le groupe ne s’attend pas à ce que chaque groupe de collaborateurs utilise cette technologie de la même manière. La communication et l’approche de gestion du changement seront donc adaptées aux différents environnements de travail.
Les enseignements tirés de l'approche axée sur les compétences du groupe Atlas Copco
L’un des enseignements, c’est que les métiers doivent participer à la mise à jour des informations sur les compétences. « Du côté des RH, on est parfois un peu éloigné des métiers, ce qui fait qu’on ne peut pas toujours préciser exactement ce qu’on recherche », explique Persoone. « Il faut impliquer les métiers. »
Les responsables opérationnels et les experts en la matière contribuent donc à valider les profils de compétences des postes. Lorsque le travail évolue, les profils doivent eux aussi s’adapter. Pour ça, on a toujours besoin de l’avis des personnes les plus proches de ce travail.
Le groupe Atlas Copco a également opté pour une approche collaborative lors de la mise en place du projet. Les collaborateurs, les managers et les RH ont participé ensemble aux projets pilotes, plutôt que de diffuser une approche élaborée de manière centralisée selon un schéma traditionnel en cascade à travers l’organisation.
« Le retour qu’on a eu, c’était : “Je suis tellement content qu’on explore ça ensemble” », raconte Persoone. « Ce n’est pas comme si vous nous disiez simplement : “À partir de maintenant, on fait comme ça.” »
De la compréhension des compétences à l'intelligence des effectifs
Le groupe Atlas Copco étend désormais l'utilisation des compétences au sein de ses processus RH. À plus long terme, le groupe souhaite s'appuyer sur l'intelligence des effectifs pour mieux comprendre l'évolution des besoins en compétences et prendre des décisions plus éclairées concernant ses effectifs.
La relation entre les personnes et la technologie jouera également un rôle à cet égard. Les données sur les compétences peuvent aider le groupe Atlas Copco à déterminer où l’expertise humaine crée le plus de valeur et où la technologie peut faciliter le travail. Cette évolution n’en est encore qu’à ses débuts. Selon Mercer, la façon dont l’organisation perçoit les talents est déterminante pour les prochaines étapes.
« La technologie peut mettre en lumière les compétences. Elle peut révéler des opportunités et accompagner les évolutions de carrière », explique-t-elle. « Mais pour devenir une organisation axée sur les compétences, ça ne commence pas par le système. Ça commence par la façon dont on conçoit le talent. »
Lien de vidéo: https://vimeo.com/1235378396?fl=pl&fe=vl
À propos de SAP
En tant que leader mondial des applications d'entreprise et de l'IA commerciale, SAP (NYSE : SAP) est le lien entre les entreprises et la technologie. Depuis plus de 50 ans, les organisations font confiance à SAP pour tirer le meilleur parti d'elles-mêmes. SAP relie les processus critiques de l'entreprise dans des domaines tels que les finances, les achats, les ressources humaines, la chaîne d'approvisionnement et l'expérience client.
Note à la rédaction :
Pour obtenir des images d'archives et des photos de presse, rendez-vous sur www.sap.com/photos.
Pour plus d'informations :
Patricia Bueters
+31 (0)6 - 11513823
