Selon Meeuwsen-Nass, ASICS a déjà constaté ce qui se passe lorsque des pays ou des régions choisissent leur propre voie dans ce domaine. Il devient alors plus difficile de se fier aux données et les RH perdent de leur efficacité. « Nous avons connu des situations où les données n’étaient pas tout à fait exactes. Dans ce cas, en tant que fonction RH, on perd tout simplement sa crédibilité. » Cette harmonisation touche donc directement à la prochaine phase des RH. ASICS souhaite aller plus loin dans l’analyse de données et l’IA, mais sans données propres et cohérentes, cela reste une promesse fragile.
Standard là où c'est nécessaire, flexible là où c'est possible \u200b
Dans le même temps, ASICS ne souhaite pas tout centraliser. Certains éléments doivent être identiques partout, tandis que d’autres nécessitent une certaine marge de manœuvre au niveau local. Les intitulés de poste en sont un exemple. Alors que l’Europe suit une structure bien définie, les choses fonctionnent différemment au Japon ou aux États-Unis. « Dès qu’on touche au titre d’une personne, c’est un sujet sensible », explique Meeuwsen-Nass. « Nous constatons donc qu’une certaine flexibilité est souhaitable à cet égard dans chaque région. »
Les processus de recrutement exigent également des choix locaux. Pensez aux tableaux de bord, à la pondération des critères ou au nombre d’étapes d’un processus. Les régions peuvent organiser elles-mêmes ces éléments, tant que cela ne va pas à l’encontre des principes fondamentaux mondiaux.
L'Europe veut passer à la vitesse supérieure
Au sein d'ASICS, l'Europe devance les autres régions sur certains points. Selon Meeuwsen-Nass, cela s'explique par le fait que la région investit depuis longtemps dans les systèmes RH et a délibérément orienté ses efforts dans ce sens. C'est précisément ce qui crée aujourd'hui des tensions. Alors que l'Europe souhaite aller plus loin avec de nouvelles applications, la priorité mondiale consiste d'abord à harmoniser les bases. \u200b
Cette question se fait particulièrement pressante en matière d'IA. Meeuwsen-Nass voit justement dans le recrutement, la gestion de la performance et la gestion des objectifs des opportunités de réduire les tâches chronophages et répétitives. « Cela prend actuellement beaucoup de temps, alors que la valeur ajoutée n'est pas toujours grande », dit-elle. « C'est précisément là que nous envisageons le recours à l'IA. » En allégeant les tâches routinières, il devrait y avoir davantage de place pour le contact humain, le coaching et le travail stratégique en RH.
Le mobile d'abord, sans oublier la sécurité
Outre la standardisation, ASICS accorde également une grande importance à l'expérience utilisateur. En Europe, l'entreprise constate que les jeunes employés préfèrent de plus en plus gérer les processus RH via leur mobile plutôt que sur un ordinateur portable ou de bureau. Dans le même temps, ASICS ne souhaite pas en faire un choix générique. « Nous essayons d’offrir le meilleur service possible sur chaque appareil », explique Meeuwsen-Nass. « Il s’agit donc en fin de compte de proposer les deux options. »
\nDans la pratique, cela rend l’approche « mobile first » plus complexe qu’il n’y paraît. Tous les employés ne disposent pas d’un téléphone professionnel, alors qu’ils souhaitent, par exemple, utiliser SAP SuccessFactors sur leur mobile. À cela s’ajoutent les différences entre les pays en matière de règles de confidentialité et d’exigences de sécurité.
Le changement exige également une connaissance du terrain
Dans le cadre de cette évolution, ASICS collabore depuis des années avec HuRis, partenaire SAP. Selon Meeuwsen-Nass, cette collaboration est précieuse car HuRis apporte non seulement une connaissance approfondie de SAP SuccessFactors, mais comprend également très bien le fonctionnement d’ASICS en tant qu’organisation. Cela permet au partenaire de participer de manière ciblée à la réflexion sur des choix qui sont à la fois techniquement pertinents et adaptés à la pratique.
Cela est particulièrement important dans les domaines qui requièrent une grande attention, tels que la rémunération ou la gestion des postes. C'est précisément là que cette combinaison de connaissances du système et de l'organisation permet de concilier les normes mondiales avec les besoins spécifiques d'ASICS et les différences locales.
La phase actuelle de la transformation est en cours depuis environ deux ans. Il n’y a pas de date butoir précise. L’objectif est toutefois clair : harmoniser les grandes régions à un niveau comparable, afin qu’ASICS puisse ensuite exploiter plus rapidement de nouvelles opportunités. Cette ambition est très claire. « J’ai été très enthousiasmée par tout ce que nous avons vu aujourd’hui », déclare Meeuwsen-Nass. « Nous devons vraiment aller plus loin avec l’IA. »
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